Liderazgo lateral en proyectos

En este artículo se trata un tema que afecta a muchos directores de proyectos: el liderazgo lateral. Una habilidad de gestión muy necesaria en esta profesión, ya que en la mayoría de organizaciones se trabaja en una estructura matricial, lo que implica que el director del proyecto no tiene una relación jerárquica con el equipo, restándole fuerza.

¿Qué es el liderazgo lateral?

El liderazgo lateral es la capacidad de gestionar y conseguir compromisos de otras personas con las que no tenemos una relación jerárquica (no somos sus jefes) o una posición legitima de fuerza sobre ellos.

El objetivo de desarrollar la capacidad de liderar lateralmente es conseguir crear una relación de confianza, capacidad de influencia y autoridad sobre estas personas; para que estas colaboren y actúen de la forma que necesita el proyecto, partiendo de una situación de igualdad; o incluso estando en inferioridad cuando tratamos con alguien situado por encima nuestro jerárquicamente.

Principios de liderazgo lateral. Motivación

Para conseguir desarrollar un buen liderazgo lateral, primero debemos entender lo que motiva a las personas a hacer algo. En principio podemos distinguir tres motivos principales:Principios de liderazgo lateral

  • Motivación primaria. Esta motivación es la que se da cuando la persona quiere participar activamente en una tarea o seguir unas directrices por motivos de ámbito personal, tales como disfrutar haciendo, el deseo de participar, la curiosidad de hacer lo solicitado, etc.
  • Motivación secundaria. Esta motivación también parte de la propia persona, pero no surge de los intereses personales, sino de intereses más generales. Entre estos intereses podemos destacar el formar parte de un proyecto/tarea que se considera importante, el sentido de cumplir con la obligación, el interés de mantener una buena relación, etc.
  • Evitar una situación peor. Este motivo se basa en la idea de que si no se hace lo solicitado, las consecuencias serán peores. Por tanto es una motivación que parte del miedo a las consecuencias de no hacer algo; tales como ser despedido, un efecto negativo en la carrera profesional, etc.

Como directores de proyectos nos va a tocar trabajar con personas que participan en nuestro proyecto en base a alguna de estas tres motivaciones, lo cual va a requerir adaptar nuestra forma de persuadir y dirigir.

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Como principio general deberíamos intentar que los miembros de nuestro equipo participen desde cualquiera de los dos primeros motivos, ya que el tercero está muy relacionado con el poder jerárquico o sancionador, el cual normalmente no tenemos.

Por tanto, cuando no seamos capaces de conseguir una reacción basada en alguno de los dos primeros puntos, la solución será escalar el problema al superior de la otra persona (o decir que lo haremos), ya que para conseguir una reacción en la tercera situación debemos partir de una situación de fuerza.

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Crear liderazgo lateral.

Para poder aprovechar el liderazgo lateral debemos intentar generar una motivación primaria o secundaria en los otros; lo cual se basa en:

  • Conseguir la aceptación del proyecto o tarea haciendo que estas se vean como relevantes o importantes para la otra persona. En cierta forma esto consiste en “vender” la tarea en base a los intereses o forma de pensar que tiene la persona a quien queremos convencer. Un ejemplo de esto sería decir: “Tenemos un proyecto para un cliente importante y con mucha visibilidad dentro de la empresa. ¿Quieres ocuparte tú de él?”
  • Crear confianza en nosotros o nuestro proyecto. Nadie quiere seguir alguien que no tiene claro por dónde ir, o hacer una tarea que se considera poco importante o inviable. Por tanto debemos procurar generar estas ideas sobre nosotros y el proyecto.
  • Generar nuestra autoridad. Ser líder no es lo mismo que ser jefe, ya que al líder se le sigue porque es capaz de generar confianza y hacer propuestas que el resto aceptan como las correctas. Dentro del mundo laboral es evidente que los profesionales con experiencia y casos de éxito generan más confianza en la organización que los novatos, por lo que estos van a ser escuchados y seguidos por el resto más fácilmente; ya que se han creado una autoridad basada en su experiencia y capacidades para el puesto.

Por tanto nuestra capacidad de liderar lateralmente se basará en la confianza que generemos delante de los otros, y la importancia que las personar den a la tarea o proyecto en cuestión. Si conseguimos que ambos aspectos sean elevados, el resultado será que la otra persona se comprometerá y ejecutará el trabajo.

Cómo se ha comentado en otros artículos sobre liderazgo y gestión de personas, un aspecto muy importante para ello es la autoridad que uno tenga sobre los miembros del equipo. Desgraciadamente, en la mayoría de las organizaciones el director del proyecto no tiene una autoridad directa sobre los miembros del equipo (organizaciones matriciales), por lo que no existirá una autoridad jerárquica.

Por ello es importante conocer qué tipos de autoridad existen para crear e incrementar nuestra autoridad dentro de la organización, de tal forma que nos sea más fácil gestionar los equipos de proyectos.

Tipos de autoridad

Según algunos estudios publicados existen seis fuentes de autoridad:

Autoridad de posición.

Esta sería la autoridad basada en la posición que uno tiene dentro del organigrama de la empresa, por tanto es una autoridad jerárquica basada en la relación jefe-subordinado.

Cómo se ha comentado, pocas veces el director del proyecto va a tener esta forma de autoridad sobre los miembros del proyecto, y en todo caso es un tipo de autoridad limitada a las personas que dependan directamente de nosotros.

Autoridad por la red de contactos

Esta fuente de autoridad tiene mucho que ver con la gestión de interesados en el proyecto, ya que se basa en conseguir el apoyo de personas con autoridad dentro de la organización y aprovechar su autoridad para reforzar nuestra posición.

Para aprovechar esta fuente de autoridad debemos buscar entre los interesados del proyecto a aquellos que tienen autoridad, e implementar acciones para que estos apoyen y ayuden al proyecto.

Autoridad personal

Esta fuente de autoridad se basa mucho en las habilidades sociales de cada persona, ya que consiste en transmitir una imagen de seguridad y confianza que cree esta autoridad. Para ello hay dos aspectos que debemos cuidar: uno es el compromiso que tengamos con el proyecto en cuestión (si nosotros no nos comprometemos, el resto difícilmente lo hará), y la seguridad que mostremos a la hora de interactuar con los otros (no podemos dar instrucciones con cara de no saber lo que hacemos o con inseguridad).

Autoridad por presencia

Esta fuente de autoridad está muy relacionada o limitada a la ejecución de una tarea o proyecto, ya que se basa en el compromiso e importancia personal que nosotros le estamos dando. La idea es que si el resto de personas nos ven comprometidos con hacer algo, transmitiremos y crearemos este compromiso en ellos, por lo que ganaremos en autoridad. Por lo contrario, si decimos de hacer algo y luego no mostramos interés en la ejecución, el resto de personas verán la tarea como irrelevante, por lo que su implicación en ella se verá reducida.

Autoridad por experiencia

En todas las organizaciones existen personas a las cuales se recurre o consulta cuando hay problemas, ya que debido a sus conocimientos y/o experiencia se les reconoce como referentes y se confía en su criterio. Estos son ejemplos de autoridad creada en base a la experiencia, lo cual se consigue a base de ir haciendo tareas o proyectos similares con éxito.

Autoridad por conocimiento de la organización

En este caso nos referimos a aquellas personas que conocen bien la organización donde trabajan, sus procesos, la forma de tratar con determinadas personas, la forma y criterios que se siguen, etc. Esto les permite moverse mejor y conseguir mayor apoyo a sus ideas, lo que indirectamente les da autoridad.

¿Quién tiene autoridad?

Debido a que los tipos de autoridad se basan en diferentes aspectos, esta puede recaer en varias personas, por lo que no necesariamente el director del proyecto es la persona con más autoridad dentro del proyecto. Esto suele pasar mucho a los directores de proyectos noveles o que vienen de otras empresas, o en empresas con una fuerte organización funcional.

En este caso es importante saber quién en nuestro equipo o entorno dispone de autoridad y de qué tipo de autoridad se trata; de esta forma podemos aprovechar esta en beneficio del proyecto usando técnicas de gestión de interesados.

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