Estilos de liderazgo

Una parte fundamental de la gestión de proyectos es la gestión de las personas que participan en él, lo que implica desarrollar la capacidad de liderazgo y gestión de personas. Si sigues leyendo aprenderás sobre los diferentes estilos de liderazgo y cuando puedes usar cada uno de ellos.



Estilos de liderazgo

Existen cuatro estilos de liderazgo que podemos aplicar en función de cada persona y situación:

Control. En este caso el liderazgo se basa en dar instrucciones precisas y supervisar que la persona las realiza correctamente. Por tanto es un estilo de liderazgo donde el director del proyecto asume toda la responsabilidad en términos de definir el qué y el cómo se ejecuta una determinada tarea.

Instruir. Lo podríamos definir como un estilo de liderazgo similar al control, pero ejecutado de una forma más leve. En este caso existe una discusión entre el director de proyectos y la persona para definir el qué y cómo ejecutar una tarea, aunque es el primero el que asume el rol principal.

Soportar. En este caso el director del proyecto actúa como mentor, ayudando a la otra persona a ejecutar la tarea. En este caso la definición del qué hacer y cómo hacerlo se suele hacer en conjunto.

Delegar. En este caso el qué hacer y cómo hacer pasa a ser responsabilidad de la persona a la que dirigimos, y el director del proyecto asume un rol más pasivo sobre la situación.

Cuando usar los estilos de liderazgo

Lo primero que debemos aclarar es que lo habitual es usar los cuatro estilos dependiendo de la tarea y la persona a la que queramos dirigir; por lo que no podemos decir que haya una forma mejor que otra de ejercer el liderazgo.

Seleccionaremos un estilo de liderazgo u otro en función de dos parámetros:

  • Orientación de la persona respecto la tarea a realizar. Esto se define como el interés o motivación de la persona que va a ejecutar la tarea en la tarea en particular. Si la persona está motivada para hacer la tarea, esta la ejecutará con menos supervisión y tendrá ganas de participar de ella; por lo que podemos plantear usar estilos de liderazgo que den más libertad a la persona.
  • Madurez de la persona respecto la tarea a realizar. A parte de la motivación de la persona, también debemos evaluar su capacidad para realizar una tarea y su experiencia. Un profesional que está empezando puede tener muchas ganar de hacer algo, pero debido a su falta de experiencia va a necesitar una supervisión y control mayor que un profesional experimentado.

En base a estos dos parámetros podemos situar cada tarea y persona en uno de los cuatro cuadrantes del siguiente gráfico, el cual nos indicará el estilo de liderazgo más conveniente en cada caso.

  • Cuadrante I. La persona está muy motivada en realizar la tarea pero tiene poca madurez en la ejecución de esta. En este caso lo más recomendable sería la instrucción o el soporte (en función de la experiencia de la persona); o sea definir nosotros lo que se tiene que hacer y controlar la ejecución, pero dejando a la otra persona una cierta libertad para que se sienta participe de la tarea y pueda dar salida al interés que tiene.
  • Cuadrante II. En este caso tenemos una persona que no tiene ni interese ni madurez para ejecutar una determinada tarea. En este caso lo primero que debemos plantearnos es la posibilidad de cambiar la persona, lo cual no siempre es posible. En este caso el estilo de liderazgo más apropiado es el control.
  • Cuadrante III. Esta es la mejor situación que podemos tener: una persona interesada en la tarea y con la madurez necesaria para ejecutarla correctamente. Obviamente en este caso el estilo más adecuado es delegar; ya que no solo reduciremos nuestra carga de trabajo, sino que aparte aprovecharemos al máximo el potencial de la persona.
  • Cuadrante IV. Este caso sería una persona muy capacitada para hacer el trabajo, pero sin interés en hacerlo. En este caso el estilo de liderazgo a aplicar vuelve a ser el de control, aunque dejando libertad a la persona en lo relativo a definir el cómo ejecutar la tarea para aprovechar su madurez.

En test último caso debemos mirar si hay posibilidad de usar alguna técnica de liderazgo lateral para conseguir una mayor implicación o interés de esta persona, de tal forma que pueda pasar del cuarto al tercer cuadrante

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